Motivación-Desempeño-Satisfacción

Equipo 007
Integrantes:
· Juárez Aguirre Laura Ivette
· Medina Ramírez Danea Betzabeth
· López Portillo Carla

“Motivación – desempeño – satisfacción”

Existen tres teorías que nos hablan sobre la relación entre motivación – desempeño – satisfacción, la primera de ellas habla de la satisfacción como causal y del desempeño como variable dependiente (la satisfacción conduce a un buen desempeño), uno de los estudiosos de dicha teoría es Hawthorne que llevo a cabo un estudio con las mujeres que trabajaban en un cuarto de ensamblaje, las que eran mujeres felices trabajan mejor, que aquellas que no lo estaban. La filosofía de esta tesis es si el trabajador esta feliz produce más.

La segunda tesis sugiere como la variable causal el desempeño y como variable dependiente la satisfacción (el desempeño conduce a la satisfacción), unidas estas dos variables por una tercera conocida como recompensas que pueden ser extrínsecas, aquellas recompensas que recaen en un aumento de sueldo o de promociones e intrínsecas, aquellas recompensas que recaen en un sentimiento de realización. Es decir, si las personas realizan un buen trabajo y se les recompensa por ello se generará automáticamente satisfacción en ellas. Los autores de esta tesis son Porter y Lawler y los fundamentos de su teoría son los siguientes:

· La motivación es el resultado de lo atractivo que sea la recompensa y la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y pago. Ejemplo: no es una buena motivación el hecho de que sólo a los empresarios que llevan mucho tiempo se les recompense, porque los empresarios que llevan poco tiempo trabajando no estarán lo suficientemente motivados, ni los que llevan mucho tiempo, porque saben que siempre se les recompensará. Además de que no es motivación para los trabajadores una recompensa por antigüedad, en lugar de una recompensa por su desempeño laboral: no existe pago por el esfuerzo adicional.

· La relación entre desempeño y recompensa. En muchas organizaciones las recompensas extrínsecas no están íntimamente asociadas con el desempeño, por lo que el empelado debe buscar sus propias recompensas intrínsecas (ejemplo: un maestro de una escuela pública de E.U. llegará a un límite salarial bajo ciertas condiciones, en este caso el salario ya no es una recompensa que lo motive por lo que debe buscar recompensas intrínsecas en su trabajo como lo es el reconocimiento por parte de los alumnos). Sin embargo es importante que en cada organización haya un poco de ambas recompensas. Los factores que determinan cuales serán sus recompensas son:

- Necesidades
- Realización
- Impulso
- Expectativa

· Equidad. Los individuos de la empresa deben considerar que las recompensas recibidas son justas. La equidad tiene 2 dimensiones: la primera es que el individuo desea que se le pague en relación con la habilidad y el esfuerzo que requiere su trabajo y la segunda es que desea que se le pague en relación a otros que desempeñan las mismas funciones. Porque el mundo tiene la tendencia a compararse. Así, no importa que su sueldo sea el merecido lo importante es que sea el adecuado para el desempeño que realiza.

La tercera tesis expresa que el desempeño y la satisfacción son funciones de las recompensas, fundamentado en el hecho de que:

· Las recompensas son el factor causal
· Las recompensas producen satisfacción
· Las recompensas están basadas en el desempeño actual, pero interfieren en el desempeño subsecuente.

Se afirma que la relación inherente entre desempeño y satisfacción no existe sino se encuentran de intermedio las recompensas.

Actualmente este campo sigue siendo un punto focal de investigación sin embargo se ha sintetizado todo en un modelo integrativo de la motivación el cual explica lo siguiente: la habilidad, motivación y la percepción personal del trabajo se combinan para generar un rendimiento o desempeño. A su vez, este último genera recompensas que, si el individuo las juzga equitativas, originarán satisfacción y el buen desempeño subsecuentes.