martes, 24 de noviembre de 2009

Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso de elegir entre varias alternativas

TEORÍA PRESCRIPTIVA: Es un método normativo que Trata de explicar como debe desarrollarse la toma de decisiones. Marca detalladamente los pasos a seguir y las cuestiones criticas que es preciso tomar en consideración, es decir define la forma en que deben ser tomadas las decisiones para llegar al mejor resultado

TEORÍA DESCRIPTIVA: Esta tendencia se inclina en describir en como se toman en realidad las decisiones así como la influencia de aspectos subjetivos, como la personalidad del individuo o la presión de la situación.

RACIONALIDAD EN LA TOMA DE DESICIONES: Es una tendencia que se basa en utilizar términos económicos y considerar la decisión más optima como aquella que maximiza objetivamente la ventaja de una persona. Este razonamiento no siempre es el adecuado ya que a menudo las personas optan por una postura conservadora y subjetiva.

MODELO ECONOMICISTA: Parte de la suposición básica de que las personas son económicamente racionales y tratan de maximizar los resultados siguiendo un proceso ordenado y secuenciado. La toma de decisiones comprende: a) identificación del problema, b) determinación de las diferentes alternativas, c) determinación de los resultados esperados, d) evaluación comparativa de los resultados para elegir el mejor.
El modelo economista presenta dos desventajas: Dificultad para obtener todas las alternativas disponibles y sus resultados, y la capacidad de procesamiento (cada alternativa tiene una cantidad de datos asociados lo que vuelve complicado el poder analizarlas a fondo. Para poder tomar una decisión dentro de este modelo, se debe de tener la posibilidad de: 1. Almacenar mentalmente la información, 2. Manejar a través de una serie de cálculos complejos diseñados para proporcionar los valores esperados, 3. Clasificar todas las evaluaciones con el propósito de seleccionar la mejor alternativa. La mente humana es incapaz de satisfacer estos requerimientos rigurosos.
MODELO DE RACIONALIDAD LIMITADA: Los límites de la racionalidad están limitados por sus capacidades, hábitos y reflejos, limitado por sus valores y concepciones del propósito que pueden divergir de las metas de la organización, y limitado por el grado de alcance de sus conocimientos y su información. La elección final en la toma de decisiones es usualmente no la mejor debido a:
-Falta de supervisión posterior: el que toma las decisiones explora continuamente el ambiente en una búsqueda para mejorar las condiciones, por ejemplo ¿Cómo podemos mejorar nuestro servicio?, etc. Estas son futuristas y tiene como objetivo manejar los problemas y aprovechar las oportunidades antes de que la necesidad las vuelva obligatorias. La mayoría de las decisiones que se toman tienen el objetivo de resolver situaciones inmediatas.
-Conducta satisfactoria: Uso de la satisfacción, que quiere decir que la alternativa final puede no maximizar los resultados, pero que es lo suficientemente buena para satisfacer las normas mínimas de aceptabilidad.
El proceso para este modelo es:
1. Identificación del problema a resolver o meta
2. Determinación del nivel máximo o estándar que deben de satisfacer las alternativas
3. Elección de una alternativa factible
4. Evaluación de la alternativa
5. Determinar si satisface o no los niveles mínimos
6. Si no es aceptable, identificar otra
7. Si es aceptable se pone en práctica
8. Usar esta alternativa para problemas similares.

SIMPLIFICACIÓN: La simplificación es un factor de suma importancia en la toma de decisiones ya que el ser humano emplea modelos simplificados de la realidad para la solución de problemas, es decir al enfrentar una situación compleja que has confrontado en el pasado utilizan a menudo la misma estrategia general si el resultado fue satisfactorio.

TOMA DE DESICIONES ORGANIZACIONALES: A nivel de organización el modelo economicista es el cual se adapta mas a la realidad ya que las decisiones se enfocan en el máximo beneficio con frecuencia medido por la ganancia económica. La toma de decisiones de la organización se ve en gran parte influenciada por los individuos que componen la estructura primordialmente por los de mayor orden jerárquico.

Progamación Neurolingüística, parte 2.

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Programación: Se asume que toda conducta deriva de un determinado programa mental que el sujeto posee. Cada comportamiento se realiza según un plano interiorizado y el conjunto de planos interiores definen el “atlas” personal del sujeto, es decir, sus limitaciones y posibilidades.

Neuro: La base de la programación cerebral son las vías nerviosas de las neuronas.

Lingüística: El mundo interno se expresa a través del lenguaje, y captamos el mundo debido a que se interpreta a través del lenguaje.

Los mapas mentales se encuentran codificados verbalmente. El empleo de las palabras establece nuevos comportamientos y puede modificarlos.

Por lo tanto: la PNL estudia los patrones o "programación" creada por la intersección entre el cerebro ("neuro"), lenguage ("lingüística") y el cuerpo. Desde la perspectiva de la PNL, es esta intersección la que produce comportamientos efectivos e inefectivos, y es responsable del proceso atrás de la excelencia y de la patología humana.

Antecedentes: La programación neurolingüística llegó a ser en la universidad de California, Santa Cruz de 1973 a 1979. Los pioneros de la PNL fueron: el profesor de lingüística John Grinder(a la izquierda) con la ayuda de su estudiante Richard Bandler (que se muestra a la derecha) los cuales propusieron las primeras reglas y estados de esta “nueva ciencia” .

La PNL dependía de varios programas como estudios de neurología, filosofía y de psicoterapia, en el periodo de 1981-1983 Ross Steward al completar su nivel de doctorado para validar el uso de los estudios mencionados anteriormente conjuntamente y los llamó “metaprogramas”.

Básicamente lo que intentó fue el simplificar varias ciencias y traerlas al uso mediante la mezcla de sus enseñanzas mentales y de sus reglas para producir lo que finalmente se llamó PNL o el arte de la comunicación.

¿Cómo ayuda a mejorar el rendimiento?

Lo que maneja la PNL son recomendaciones para sacar el mayor partido posible de nuestra interacción con el mundo físico. Parte de postulados asentados sobre unas firmes condiciones más que de veracidad y estas bases serán válidas en la medida en que sean útiles, no en función de la cantidad de “verdad” que pueden contener”.

La distinción crucial es diferenciar entre el hecho real en que ocurrió y el significado y poder que le otorgamos sobre nuestro estado en el presente en función de la manera en que lo recordamos en la actualidad.

Modelos de la programación neurolingüística.

Normalmente efectuamos movimientos oculares en determinadas direcciones según la modalidad sensorial a la que estamos accediendo.

Se denominan clases de acceso ocular y son consistentes para cada sujeto.

A la izquierda arriba: visualización, construcción o imaginación visual, mintiendo.

Izquierda en medio: audición, construcción de sonidos, “suena coherente”.

Izquierda abajo: Kinestésico, checar sentimientos.

Derecha arriba: recuerdos visuales.

Derecha en medio: recordando sonidos.

Derecha abajo: kniestésico, diálogo interno.

Principios de la PNL.

1.- Continuamente elaboramos mapas mentales de la realidad.

2.- El mapa no es el territorio.

3.- No es el territorio lo que limita a las personas, sino los recursos que se reflejan en sus mapas mentales.

4.-No existen fracasos ni errores, sólo resultados.

5.- El comportamiento es diferente a la identidad.

6.- Cada persona funciona de la mejor manera posible en el contexto en que se encuentre y escoge la opción más adecuada de entre las que tiene a su disposición en su repertorio de conductas.

7.- Uno se encuentra constituido por diversas partes (identidad).

8.- La comunicación es la actividad humana por excelencia.

9.- La comunicación tiene lugar a través de canales conscientes e inconscientes.

10.- El sentido de la comunicación es la respuesta que obtenemos de nuestros interlocutores.

Cambiar el marco.

“Cualquier experiencia o comportamiento puede ser adecuado dentro de su contexto específico”

Muchas veces, lo que parece representar un problema se convierte en una ventaja una vez que se incluye en una perspectiva más amplia.

En el reencuadre de contexto se trata de amplificar el campo de visión sobre diferentes horizontes en los que enmarcar el foco de atención en un momento dado.

El reencuadre de significado implica encontrar el marco adecuado en el cual el valor del síntoma o del comportamiento problemático adquiera un valor inequívocamente positivo.

Reencuadres para el desarrollo personal.

Reencuadre en seis pasos.

Determinar la conducta a cambiar.

Establecer comunicación con la parte responsable.

Determinar propósito positivo.

Crear alternativas.

Poner a prueba las alternativas.

Chequeo ecológico.

Estrategias de la PNL.

Anclaje.

Proceso por el cual un estimulo externo sensorial, se asocia con una conducta

Reencuadre:

Consiste en modificar el marco de referencia mediante el cual una persona percibe los hechos, para cambiar su significado

Submodalidades:

Las variaciones de los sistemas de representación y determinan como nuestro cerebro clasifica y codifica la experiencia

Calibración:

Conocer en forma precisa el estado mental de las personas

Modelaje:

Estar atentos a todos los procedimientos que usa el modelo para luego adaptarlos a su propia experiencia

Inducción:

El proceso de conducir a alguien a un estado de conciencia determinado

Sincronización:

Proceso mediante el cual se puede producir una vinculacion profunda entre los niveles conscientes e inconsciente

Sincronización:

Proceso mediante el cual se puede producir una vinculacion profunda entre los niveles conscientes e inconsciente

Auto programación:

La pnl actualiza los conocimientos y las emociones, permitiéndose una transformación que eleva la autoestima, mejora la imagen de si mismo y en general genera cambios que le harán incrementar la capacidad creativa, adquirir un eficiente control de las emociones, administrar los recursos intelectuales plenamente la capacidad mental, las habilidades y destrezas y muchas otras competencias.

Campos de apliación:

Desarrollo y mejora personal: Es este otro de los campos donde la PNL se mueve con soltura, así en ámbitos específicos como autoestima, asertividad, relaciones de pareja, relaciones interpersonales, conflictos, manejo de crisis personales y orientación hacia el éxito, son sólo una muestra de las posibilidades de aplicación.

Educación: Hay varias áreas dentro de la educación: por un lado en la relación enseñanza-aprendizaje en un contexto práctico y dirigido a resultados y a solucionar problemas de aprendizaje, aumento de la creatividad, aprendizaje de las matemáticas, aprendizaje de la física y la química, etc.. Por otro lado en la mejora de las relaciones en el aula: solución de conflictos en el aula y mejora de la eficacia docente; entre otros.

lunes, 23 de noviembre de 2009

Cultura Organizacional parte 2

Dinámica de la cultura organizacional

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo; especificamente:

  •  Formas rutinarias de comunicarse (rituales, ceremonias y el lenguaje común)
  •  Normas que comparten individuos y equipos de toda la organización.
  •  Valores dominantes que mantienen la organización.
  •  Filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones.
  •  Reglas de juego para llevarse bien.
  •  Sentimiento o atmosfera que se transmite.

La cultura Organizacional se puede clasificar en varios niveles de acuerdo a su nivel de visibilidad y su resistencia al cambio:

  • Símbolos Culturales (Mayor visibilidad, menor resistencia al cambio)
  • Palabra, imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro de una cultura
  • Conductas compartidas
  • Normas, reglamentos, programas.
  • Valores culturales
  • Creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre que cosas son buenas, normales, racionales y valiosas
  • Supuestos y la filosofía compartidos (Menor visibilidad, mayor resistencia al cambio)
  • Creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza humana y la forma en que se deben hacer las cosas

La cultura organizacional es importante para empleados y administradores por igual.
Para lograr un buen acoplamiento entre los valores de la organización y los del empleado, requiere primero que el que desee ser contratado imagine lo que una organización aprecia y, segundo, que busque una que comparta sus valores.

Formación de una cultura

La formación de una cultura responde a dos grandes retos de toda organización:

1) Adaptación externa y supervivencia
Se relaciona con el modo en que la organización encontrará un método propio y eficaz para hacer frente al ambiente externo, apoyándose en los siguientes elementos:
  •  Mision y Estrategia para alcanzarla.
  •  Metas.
  •  Medios (Forma de lograr las metas).
  •  Medición cuantitativa de metas.
2) Integración interna
Se refiere al establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización, usando las siguientes herramientas:
  •  Lenguaje y conceptos.
  •  Limites de grupo y de equipo (selectividad).
  •  Poder y estatus.
  •  Premios y castigos.

El surgimiento de las culturas se crea a partir del siguiente proceso:

Mantenimiento de la cultura

Métodos para mantener la cultura organizacional:
  • Atención de los administradores, directivos y equipos a procesos y conductas.
  • Reacciones a incidentes y crisis La forma en que se enfrenta una crisis puede reforzar la cultura existente, provocar el surgimiento de nuevos valores y valores.
  • Modelado, enseñanza y asesoría de funciones. Forma en que los directivos tratan a los empleados y como se transmite la cultura y los principios de servicio.
  • Asignación de premios y estatus. Los premios y castigos transmiten las prioridades y valores de la empresa y administradores; los privilegios por cierto estatus demuestran las funciones más valiosas para la organización.
  • Ritos y ceremonias. Transmiten un significado cultural importante.
  • Relatos organizacionales. Leyendas que se convierten en parte de las tradiciones.
  • Contratación de empleados que se ajusten a la cultura
  • • Despido de empleados que se desvían de la cultura

Cambio de cultura

Los mismos elementos que mantienen la cultura pueden ser usados para modificarla.
El cambio de la cultura de la organización puede ser difícil y se debe tener precaución con la posibilidad de cambio de los valores fundamentales muy arraigados y la evaluación correcta de las subculturas (de operación, de ingeniería o ejecutiva) para llevar a cabo cambios necesarios.
El cambio exitoso del cultura organizacional requiere:
  •  Comprender la cultura anterior.
  •  Brindar apoyo a empleados y a grupos con ideas para mejorar la cultura.
  •  Encontrar la subcultura más eficaz y emplearla como ejemplo.
  •  Visión de la cultura nueva como guía de cambio.
  •  Reconocer que el cambio no es inmediato.
  •  Vivir la cultura nueva.
Tipos de cultura

Cultura burocrática:
Características:
Formal; sigue reglas y normas, opera sistemáticamente.
Sus líderes coordinan, vigilan y organizan las actividades.
Es muy ineficiente debido a la gran cantidad de trámites burocráticos, además de que son muy tardados.
Los gobiernos son buen ejemplo de esta cultura

Cultura de clan
Características:
Tradicionales; los integrantes las celebran con diferentes ritos, presentan un origen singular.
Lealtad; los integrantes se sienten parte de ella, piensan que tienen un destino común y se sienten obligados a trabajar en la organización, la empresa los recompensa dándoles seguridad, es decir, contratándolos por largos periodos de tiempo, dándoles buenas prestaciones etc.
Socialización; Indispensable para ascender, se conoce mucha gente, se tejen amplias redes de compañeros, se trabaja en equipo, se mantienen la unidad.
El éxito depende del trato hacia los clientes y de la preocupación por ellos

Cultura emprendedora
Características:
Alta asunción de riesgos; Ej. Puede perderse toda la inversión en un negoción no viable.
Dinámica;, es una cultura con mucho movimiento
Creatividad; se busca estar a la vanguardia con los productos o servicios, innovar, y se experimenta con diversos productos o ramas, es de carácter individual y muy flexible
El éxito de estas empresas depende de que tan hábil sea su dueño para hacer negocios.
Generalmente son empresas medianas o pequeñas se adaptan bien al cambio y ellas mismas lo generan

Cultura de mercado
Características:
Gran competitividad; individualismo total, los integrantes crean sus propios objetivos financieros y metas, se busca el desarrollo personal, son independientes
Esta cultura esta orientada principalmente a las ganancias, los objetivos son a corto plazo y los contratos son también a corto plazo.

La importancia de la elección de una buena cultura es que determina el éxito o fracaso de la organización.

Impacto de la cultura ética:

Determina que tan exitosa puede ser la empresa a largo plazo, es indispensable para tener una buena práctica de negocios
Los superiores pueden predicar con el ejemplo, tan bien existe la inconformidad organizacional por principios, que se refiere a quejarse con alguna autoridad que puede lograr un cambio.

Estrategias:
  •  Denuncia ante alguna autoridad de la empresa
  •  Denuncia ante alguna agente externo a la organización
  •  Amenazar a un transgresor o superior culpable
  •  Negación

Socialización:
Es el proceso en el cual los integrantes de una organización, les enseñan a los nuevos empleados todo acerca de la cultura organizacional de la empresa, con el fin de que se adapten mas rápido y trabajen de forma eficiente

Consta de varios pasos:

1) Selección cuidadosa
2) Encargos de trabajo tempranos, exigentes
3) Capacitación para desarrollar capacidades exigentes
4) Premios que sostienen la cultura
5) Adopción de políticas de valor cultural
6) Reforzar tradiciones
7) Modelo de función para sostener la cultura
EQUIPO 23: ALAN ASCENCIO, GUADALUPE RAMIREZ, LAURA GARCIA Y FERNANDA SOLORZANO.

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA,

1.- Origen y definición:

Nace en los años 70´s cuando John Grinder y Richard Bandler hicieron un estudio de los patrones de comunicación de los terapeutas más importantes de esa época (Fritz Perls, Virginia Satir y Milton Erickson, quienes eran llamados los “magos de la terapia” debido a que lograban resultados positivos en tiempos muy cortos). Según Bandler la PNL es el espíritu, la pasión de “voy a lograrlo” y la curiosidad por todo lo que es posible.
Conjunto de modelos y técnicas que ofrecen un amplio rango de vías para transformar nuestros pensamientos, conductas y sentimientos detal manera que podamos ser mas positivos y tener confianza en nosotros mismos.

2.- Supuestos básicos de la PNL:

Es importante que los usuarios de PNL conozcan los supuestos fundamentales de este método y los comparen con sus principios, dogmas y expectativas. Para de este modo evitar “guerras de creencias” acerca de cual es el “procedimiento acertado”.
Los supuestos básicos son los siguientes:
- Las personas reaccionan ante su propia imagen de la realidad y no ante la realidad misma.
- Cuerpo y mente forman parte de un mismo sistema e influyen el uno sobre el otro.
- El significado de tu comunicación es la reacción que obtienes.
- Lo importante es lo que se hace con los resultados
- Tener un repertorio de conductas posibles ya que dentro de un mismo sistema el elemento controlador será aquel que disponga de la máxima flexibilidad. Por ello es mejor poder elegir que no tener elección.
- Las personas funcionan perfectamente. Nadie esta “fuera de servicio”, ni tiene ningún “defecto”, ni esta “estropeado”.
- Las personas eligen la mejor opción que pueden y con la información disponible correspondiente en cada momento.
- Detrás de cada conducta hay una acción positiva.
- Todas las conductas son útiles. Siempre hay un contexto en el que la conducta es útil.
- Si una persona puede aprender a hacer algo determinado, en principio, todas las personas podrán hacerlo.
- Las personas disponen de todos los recursos necesarios para conseguir la transformación deseada.
- Como comunicador, mi obligación y responsabilidad es que mi interlocutor se encuentre en el estado adecuado para que pueda hacer lo que yo pretendo que haga.

3.- Aplicaciones de PNL:

Comenzó a utilizarse por pedagogos y psicólogos, se extendió a otros ámbitos profesionales los cuales la utilizan como una herramienta eficaz y de demostrada utilidad en entrevistas personales, comunicación, negociación, etc.



4.- La PNL en sus principales aplicaciones y canales de percepción.

- Salud, psicoterapia, deportes, empresas, desarrollo y mejora de personal, educación.
- Visuales, auditivos, kinestéticos, olfativo-gustativos.

5.- Metaprogramas:

“Los metaprogramas son Procesos Dinámicos que nos sirven para amplificar y acelerar todo el trabajo que hagas para apoyar a las personas”.
- Dirección de la motivación
- Interés primario
- Orientación en el tiempo
- Enfoque del pensamiento
- Foco de la atención
- Origen de la motivación
- Perspectiva
- Flujo de eventos mentales
- Procesamiento del tiempo

6.- Niveles lógicos de la transformación:

El cerebro así como cualquier sistema social, esta estructurado en niveles. La función de cada nivel consiste en organizar la información del nivel inmediato inferior.
- Espiritualidad
- Identidad
- Creencias y valores
- Capacidades y actitudes
- Conducta
- Entorno

7.- El lenguaje, Metamodelo y objetivos:

Existen tres tipos de procesos formativos en el desarrollo de un modelo:

- Eliminación
- Distorsión
- Generalización

Objetivos:

1.- Encontrar información perdida
2.- Identificar limitantes en el modelo del mundo de la persona
3.- Descubrir y evidenciar limitaciones
4.- Volver a conectar a la persona con su experiencia primaria y territorio de donde tomo la experiencia

8.- Afirmaciones mal formadas:

Una expresión oral estará mal formada cuando ah perdido algo en el camino que va de la estructura lingüística profunda a la estructura superficial:
- Omisión
- Falta de índice de referencia
- Verbos que no especifiquen completamente
- Nominalización
- Generalizaciones
- Falta de opciones
- Presunción del principio causa-efecto
- Lectura del pensamiento
- Fuente de la cita extraviada

9.- Modelos de lenguaje

Se basa en los trabajos que acerca de la hipnosis y aplicación terapéutica realizó Milton Erickson.

1.- Ordenes y citas insertadas
2.- Ordenes en forma negativa
3.- Ambigüedades

Cambio Organizacional Parte II

Equipo 17

REDISEÑO DE PUESTOS
Es un método utilizado para generar cambios graduales de bajo riesgo y cambiar la estructura con el fin de hacer las tareas más atractivas e interesantes.
Los métodos de rediseño son:

• Enriquecimiento del trabajo (carga vertical), aumentar el interés y la responsabilidad de las tareas.
• Ampliación del puesto (carga horizontal), aumentar la complejidad y agregar tareas más creativas e interesantes.
• Rotación de puestos, preparar a los trabajadores para un puesto más alto y mitigar el aburrimiento.

REINGENIERÍA – CREADA POR JAMES CHAMPY
Reingeniería se define como repensar y rediseñar por completo los procesos administrativos para mejorar el desempeño.

ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS – KURT LEWIN
Es una técnica usada para estudiar la complejidad del cambio y detectar los factores que se deben modificar para poder garantizar una transición con la mínima resistencia posible. Al introducir un cambio se crea un equilibrio dinámico de fuerzas opuestas:

• Fuerzas Impulsoras, empujan en la dirección del cambio.
• Fuerzas Restrictivas, tienden a impedir el cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO
El ser humano se opone instintivamente al cambio ya sea en su vida personal o en su vida laboral.
Las causas más comunes de la resistencia al cambio son:

• Miedo a lo desconocido: cuando se esta acostumbrado a una situación que permanece constante se crea una estabilidad, seguridad y predecibilidad, por lo cual un cambio a menudo puede provocar una ansiedad, temor y estrés.
• Miedo a perder poder: cualquier cambio representa una posible pérdida para nosotros ya que el cambio puede costarnos demasiado.
• Miedo a una pérdida económica: se puede sentir la amenaza por una reducción de sueldo y hasta una posible pérdida del empleo.
• Conflicto de intereses: se pone en riesgo las tradiciones, los valores o normas de un individuo o grupo.
La resistencia al cambio aporta algunos beneficios en ocasiones, ya que el miedo a lo desconocido hará que se examinen con mayor detenimiento las consecuencias inmediatas así como las de largo plazo. Se recomienda mantener informadas a las personas sobre cada paso y decirles como los afectara la resistencia al cambio, de ese modo les ayudará a lograr el compromiso y se cerciorara de que lo acepten.
Algunas recomendaciones para enfrentar el cambio son:

• Recordar que el cambio es inevitable y que el miedo ante él es normal.
• Analizar los motivos por los que quiere resistirse.
• Buscar ángulos positivos.
• Buscar ayuda con un supervisor o un empleado de mayor experiencia en caso de que le cueste adaptarse al cambio.
• Aprenda a aprender, consiste en aprender a mantener habilidades actualizadas y deseables en el mercado del trabajo.

¿CÓMO FACILITAR EL CAMBIO?
Los líderes tienen la oportunidad de facilitar los procesos del cambio. Existen siete pasos básicos que son de gran utilidad en el proceso del cambio:

• Hacer una evaluación del estado actual: ¿Dónde estoy ahora y cuáles son las condiciones del momento? Examinar por qué debe cambiar.
• Evaluar el estado futuro: ¿Dónde quiero estar y como cambiarán las condiciones?
• Generar alternativas: Identificar los métodos posibles mediante preguntas hipotéticas ("Y si…."), analizar los resultados y las reacciones probables.
• Seleccionar una alternativa: Escoger entre varias soluciones y decidir con cuál método conseguirá los resultados deseados.
• Implementar el cambio: Poner en acción un plan para cerciorarse de que el cambio ocurra e introducir el método del cambio.
• Evaluar el cambio: Evaluar los resultados para comprobar si corresponden a lo planeado.
• Modificar el cambio: Analizar la situación e introducir los cambios pertinentes.

La comunicación es un factor importante que facilita el cambio, ya que esto contribuye a que un número mayor de personas participen en él.
Las recomendaciones para facilitar el cambio son:

• Explicar el cambio: Explique cómo, por qué y cuándo se efectuará el cambio.
• Invitar a la participación: Pida a quienes se verán afectados que intervengan en la planeación del cambio.
• Ser franco y honesto: Comparta los hechos y la información con los interesados.
• Destacar lo positivo: Resalte los beneficios, (incremento salarial, prestaciones, menor carga de trabajo, etc.)
• No menospreciar los métodos anteriores: Al introducir el cambio no debe denigrarse los métodos viejos o actuales.
• Dar seguimiento al proceso: Seguir adelante con el proceso para comprobar si hay problemas de aceptación o implementación.
• Dejar tiempo para los ajustes: Darle al personal la oportunidad de adaptarse.

Así como existen sugerencias para facilitar el cambio también hay etapas por las que deben pasar los interesados al aceptar el cambio.

• Reconocimiento: El individuo debe reconocer la necesidad del cambio.
• Decisión: Debe darse cuenta de que el cambio es benéfico y hacer que ocurra.
• Plan: Debe analizar el proceso del cambio para diseñar un método concreto.
• Soporte: Procurará entender y obtener ayuda para implementar el plan.

Cuando un gran número de individuos no acepta de buena manera el cambio se ocasiona poca motivación, apatía, incertidumbre, frustración y síntomas de estrés. Aunque estos síntomas podrían aparecer aún cuando se acepte el cambio, esto pudiera ocurrir por que los objetivos no se están cumpliendo en base a lo que se había planteado. Si estos problemas ocurren mientras se esta llevando a cabo el cambio puede presentarse problemas de rendimiento y una reducción de la productividad.

El coaching y la consejería son habilidades que ayudan a implementar el cambio, ya que son eficaces para resolver los problemas de conducta, los de desempeño y productividad, así como los de capacitación y desarrollo atribuibles al cambio.

COACHING
Es un método para desarrollar empleados similar a la capacitación, a un empleado hábil y con mucha experiencia se le indica que adiestre a otro con menor dominio de las habilidades y capacidades.

Un tipo especial de coaching es la mentoría. El mentor suele ser un gerente con tacto político que desea ayudar a conseguir las metas profesionales y los objetivos de la empresa. El mentor lo escuchará con empatía, no emitirá juicio alguno, lo invitará a exponer sus preocupaciones, le ayudará a resolver problemas y a tomar decisiones.

CONSEJERÍA
Es una técnica usada generalmente para ayudar a los empleados con problemas que afecten a su rendimiento. Si sus problemas no se resuelven con facilidad, es necesario asignar un consejero, el cual puede ser un supervisor o un profesional. Este consejero programara una sesión en la cual puede hacer uso de los tres tipos de consejería:

• Directiva: El consejero escucha el problema de la persona, le permite desahogarse, elige un plan de acción y le indica lo que debe hacer.
• No directiva: El consejero representa los sentimientos y expresiones del empleado, permitiéndole así definir el problema de diseñar soluciones y escoger el plan adecuado.
• Cooperativa: Ambos colaboran para explorar y resolver problemas. Es un proceso lento pues hay que compartir ideas y evaluar las propuestas.

Etica Profesional y Valores HUmanos

Etica profesional y valores humanos parte 2

Valores:
Un valor es aquello a lo que uno se decide dedicar la vida.
Representa una manera de ser, una razón para vivir.
Profesionalmente no solo se aplica la eficacia y eficiencia, hoy en día se añaden otros relacionados con el medio ambiente y el uso de tecnologías limpias.
Valores Eticos
Veracidad
Rechazo al plagio, a la corrupción
Búsqueda objetiva
Verdad (sinceros)
Respeto al trabajo ajeno
Lealtad con colaboradores
Objetividad
Imparcialidad
Respeto a la creatividad
Autoeducación
Moral
Conjunto de creencias y normas de una persona o grupo social determinado que oficia de guía para el obrar (es decir, que orienta acerca del bien o del mal —correcto o incorrecto— de una acción o acciones).

Ética
Disciplina que trata la valoración moral de los actos humanos y por ello se considera un conjunto de principio y normas morales que regulan las actividades humanas.
La ética profesional es aquella que se centra en la atención en el tema de ,los códigos de ética.

Códigos de ética
Leyes que han estado presentes en las sociedades civilizadas a lo largo de la historia y que han influenciado a todas las familias.
El conjunto de valores, principios y creencias que posee una organización de forma distinta se encuentran dentro de un código de ética.
La ética en ingeniería es el estudio de conjuntos morales y de las decisiones que se presentan en los individuos .
Permiten tomar decisiones y define guías para la conducta moral más aceptable para todos los profesionistas.
Los códigos de ética permiten el beneficio del profesional, a la sociedad y a su profesión.

Cultura Organizacional Equipo 16

Definiciones de Cultura:
1.-Sir Edward Taylor: Se define como aquel conjunto complejo que comprende conocimientos, creencias, artes, leyes, moral, costumbres así como otras capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad.
2.- Diccionario Enciclopédico Abreviado: Suma de creencias, reglas, técnicas, instituciones, artefactos y patrones de comportamiento comunes que caracterizan a los miembros de una sociedad.
3.- Andrade Horacio: Es una programación mental colectiva, todas las personas poseen programas mentales que se desarrollan en familia y en la primera infancia y se refuerza en las escuelas y organizaciones en las que se ingresa posteriormente.
Los programas mentales incluyen una serie de concepciones sobre el mundo y un conjunto de valores que rigen la conducta del individuo. Existen diferentes niveles de programación como: naturaleza humana, cultura y personalidad.
La naturaleza humana es aquello común para todos los seres humanos, esto representa el nivel universal del pensamiento.
La personalidad, por el contrario, es el conjunto de pensamientos, sentimientos y conducta que tiene un individuo, estos pensamientos son únicos y no los comparte con nadie.
Para la mayoría de los antropólogos la cultura se aprende, no es innata, ni se hereda, sino que se deriva del ambiente social en que se vive.
Para Cliford Geertz la cultura es un patrón de significados transmitido históricamente, incorporado en símbolos; un sistema de concepciones heredadas y expresadas en forma simbólica por medio de las cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y actividades en relación con la vida.
En síntesis la cultura, es un modo indispensable de ordenar la realidad para entenderla, conducirse en ella, sobrevivir y poder vivir con los demás seres humanos.
En toda cultura destacan dos grandes ámbitos:
 La cosmovisión: es la comprensión e interpretación del mundo, de la vida y de las cosas externas al hombre que cada cultura entrega a sus miembros.
 Los ethos: es el tono vital, el estilo y el talante de la vida del pueblo. No es la ética, pero esta es parte del ethos. Esto incluye las actividades, motivaciones, convicciones y los valores.
Juntos la cosmovisión y el ethos (el modo de entender la realidad y el modo de enfrentarla) forman parte de la identidad de una colectividad cultural. Surge espontáneamente la conciencia del nosotros. (Nosotros los latinoamericanos, nosotros los mexicanos, nosotros los que formamos parte de una empresa, y demás).
La cultura tiene un carácter mediador e instrumental, por dar un ejemplo los animales para sobrevivir solo cuentan con un programa genético de comportamiento. Los animales nacen sabiendo hacer en su momento lo que tienen que hacer. El ser humano por el contrario llega al mundo desprovisto de todo programa de acción y con capacidad de aprender cualquier comportamiento que se presente. Así con el uso de esta herramienta el hombre ha podido enfrentar el triple desafío: vivir en la naturaleza y de sus recursos, vivir en sociedad, en la polis y vivir en relación con las fuerzas sobrenaturales y suprasociales (creer en un Dios).
 La cultura desempeña muchas funciones en un grupo social como:
1. Definir fronteras, esto es, crea distinciones entre un grupo y otro.
2. Transmitir un sentido de identidad a los miembros.
3. Facilitar la generación de un compromiso con algo mas grande, que el interés personal de un individuo.
4. Incrementar la estabilidad del sistema social, es el pegamento que ayuda a unir a las personas, al proporcionar estándares apropiados.
Diagrama de cebolla
 Símbolos: son palabras, gestos, dibujos u objetos que tienen un significado particular para los miembros de un mismo grupo social.
 Héroes: son personas vivas o muertas, reales o imaginarias, que poseen características altamente reconocidas por los miembros. Sirven de modelos de comportamiento del lugar al que pertenecen.
 Rituales: son actividades colectivas consideradas socialmente esenciales entre los miembros de un grupo cultural.
 Valores: son el centro de la cultura, un valor es la tendencia a preferir un estado sobre otro, por ejemplo: lo bueno contra lo malo, sucio contra limpio, racional contra irracional. Los valores se aprenden en los primeros años de la vida.
Cultura Organizacional:
El comportamiento de cada persona depende de la interacción entre características personales y el ambiente. En el lugar de trabajo, las acción del empleado afectadas por su papel asignado y el nivel de estatus otorgado. Existe otro factor que determina el comportamiento individual y colectivo, al cual se le llama “cultura organizacional”. La cultura organizacional de cualquier empresa se inicia por medio de sus fundadores.
La diferencia entre la cultura nacional (regional) y la organizacional radica en los diferentes papeles que juegan en ellas las manifestaciones culturales. Las diferencias culturales en el ámbito nacional radica en los valores; mientras que en el ámbito organizacional se encuentra dentro de la organización.
Definiciones de Cultura Organizacional:
 Es un sistema de valores y crecías compartidos, que interactúan con el personal de una organización, así como el ser las estructuras y los sistemas de control para producir normas de comportamiento.
 Es el conjunto de valores con los cuales se identifican los miembros de una organización permitiéndoles diferenciarse de otras organizaciones.
Funciones de la cultura organizacional:
1. Integrar a los miembros para que sepan relacionarse.
2. Ayudar a la organización a adaptarse al entorno externo.
3. Ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para que alcancen sus metas.
Elementos de la Cultura Organizacional:
-RITOS: Son actividades planeadas que forman parte de un acto especial, son de gran importancia para compartir conocimiento.
-Anécdotas: Son narraciones basadas en hechos reales que frecuentemente comparten los miembros de una organización.
-Símbolos: Son las representaciones de los valores mas profundos de la organización.
-Lenguaje: Son las expresiones, refranes, metáforas u otra forma de lenguaje usado para transmitir un significado especial a los empleados.
-Valores: Son todos aquellos que son considerados importantes en la organización y por lo tanto rigen el comportamiento de los empleados.
-Héroes: Son los personajes que personifican los valores de la cultura, proporcionando modelos tangibles de papeles que deben de desempeñar los empleados.
Dentro de las culturas existen subculturas. La cultura del área de producción se puede subdividir en, la línea de producción, el almacén, etc. Dependiendo de cómo se vayan reflejando los empleados es una medida de adaptación y fortaleza de una cultura, con esto se puede clasificar las culturas en fuertes y débiles.