lunes, 23 de noviembre de 2009

Cultura Organizacional parte 2

Dinámica de la cultura organizacional

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo; especificamente:

  •  Formas rutinarias de comunicarse (rituales, ceremonias y el lenguaje común)
  •  Normas que comparten individuos y equipos de toda la organización.
  •  Valores dominantes que mantienen la organización.
  •  Filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones.
  •  Reglas de juego para llevarse bien.
  •  Sentimiento o atmosfera que se transmite.

La cultura Organizacional se puede clasificar en varios niveles de acuerdo a su nivel de visibilidad y su resistencia al cambio:

  • Símbolos Culturales (Mayor visibilidad, menor resistencia al cambio)
  • Palabra, imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro de una cultura
  • Conductas compartidas
  • Normas, reglamentos, programas.
  • Valores culturales
  • Creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre que cosas son buenas, normales, racionales y valiosas
  • Supuestos y la filosofía compartidos (Menor visibilidad, mayor resistencia al cambio)
  • Creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza humana y la forma en que se deben hacer las cosas

La cultura organizacional es importante para empleados y administradores por igual.
Para lograr un buen acoplamiento entre los valores de la organización y los del empleado, requiere primero que el que desee ser contratado imagine lo que una organización aprecia y, segundo, que busque una que comparta sus valores.

Formación de una cultura

La formación de una cultura responde a dos grandes retos de toda organización:

1) Adaptación externa y supervivencia
Se relaciona con el modo en que la organización encontrará un método propio y eficaz para hacer frente al ambiente externo, apoyándose en los siguientes elementos:
  •  Mision y Estrategia para alcanzarla.
  •  Metas.
  •  Medios (Forma de lograr las metas).
  •  Medición cuantitativa de metas.
2) Integración interna
Se refiere al establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización, usando las siguientes herramientas:
  •  Lenguaje y conceptos.
  •  Limites de grupo y de equipo (selectividad).
  •  Poder y estatus.
  •  Premios y castigos.

El surgimiento de las culturas se crea a partir del siguiente proceso:

Mantenimiento de la cultura

Métodos para mantener la cultura organizacional:
  • Atención de los administradores, directivos y equipos a procesos y conductas.
  • Reacciones a incidentes y crisis La forma en que se enfrenta una crisis puede reforzar la cultura existente, provocar el surgimiento de nuevos valores y valores.
  • Modelado, enseñanza y asesoría de funciones. Forma en que los directivos tratan a los empleados y como se transmite la cultura y los principios de servicio.
  • Asignación de premios y estatus. Los premios y castigos transmiten las prioridades y valores de la empresa y administradores; los privilegios por cierto estatus demuestran las funciones más valiosas para la organización.
  • Ritos y ceremonias. Transmiten un significado cultural importante.
  • Relatos organizacionales. Leyendas que se convierten en parte de las tradiciones.
  • Contratación de empleados que se ajusten a la cultura
  • • Despido de empleados que se desvían de la cultura

Cambio de cultura

Los mismos elementos que mantienen la cultura pueden ser usados para modificarla.
El cambio de la cultura de la organización puede ser difícil y se debe tener precaución con la posibilidad de cambio de los valores fundamentales muy arraigados y la evaluación correcta de las subculturas (de operación, de ingeniería o ejecutiva) para llevar a cabo cambios necesarios.
El cambio exitoso del cultura organizacional requiere:
  •  Comprender la cultura anterior.
  •  Brindar apoyo a empleados y a grupos con ideas para mejorar la cultura.
  •  Encontrar la subcultura más eficaz y emplearla como ejemplo.
  •  Visión de la cultura nueva como guía de cambio.
  •  Reconocer que el cambio no es inmediato.
  •  Vivir la cultura nueva.
Tipos de cultura

Cultura burocrática:
Características:
Formal; sigue reglas y normas, opera sistemáticamente.
Sus líderes coordinan, vigilan y organizan las actividades.
Es muy ineficiente debido a la gran cantidad de trámites burocráticos, además de que son muy tardados.
Los gobiernos son buen ejemplo de esta cultura

Cultura de clan
Características:
Tradicionales; los integrantes las celebran con diferentes ritos, presentan un origen singular.
Lealtad; los integrantes se sienten parte de ella, piensan que tienen un destino común y se sienten obligados a trabajar en la organización, la empresa los recompensa dándoles seguridad, es decir, contratándolos por largos periodos de tiempo, dándoles buenas prestaciones etc.
Socialización; Indispensable para ascender, se conoce mucha gente, se tejen amplias redes de compañeros, se trabaja en equipo, se mantienen la unidad.
El éxito depende del trato hacia los clientes y de la preocupación por ellos

Cultura emprendedora
Características:
Alta asunción de riesgos; Ej. Puede perderse toda la inversión en un negoción no viable.
Dinámica;, es una cultura con mucho movimiento
Creatividad; se busca estar a la vanguardia con los productos o servicios, innovar, y se experimenta con diversos productos o ramas, es de carácter individual y muy flexible
El éxito de estas empresas depende de que tan hábil sea su dueño para hacer negocios.
Generalmente son empresas medianas o pequeñas se adaptan bien al cambio y ellas mismas lo generan

Cultura de mercado
Características:
Gran competitividad; individualismo total, los integrantes crean sus propios objetivos financieros y metas, se busca el desarrollo personal, son independientes
Esta cultura esta orientada principalmente a las ganancias, los objetivos son a corto plazo y los contratos son también a corto plazo.

La importancia de la elección de una buena cultura es que determina el éxito o fracaso de la organización.

Impacto de la cultura ética:

Determina que tan exitosa puede ser la empresa a largo plazo, es indispensable para tener una buena práctica de negocios
Los superiores pueden predicar con el ejemplo, tan bien existe la inconformidad organizacional por principios, que se refiere a quejarse con alguna autoridad que puede lograr un cambio.

Estrategias:
  •  Denuncia ante alguna autoridad de la empresa
  •  Denuncia ante alguna agente externo a la organización
  •  Amenazar a un transgresor o superior culpable
  •  Negación

Socialización:
Es el proceso en el cual los integrantes de una organización, les enseñan a los nuevos empleados todo acerca de la cultura organizacional de la empresa, con el fin de que se adapten mas rápido y trabajen de forma eficiente

Consta de varios pasos:

1) Selección cuidadosa
2) Encargos de trabajo tempranos, exigentes
3) Capacitación para desarrollar capacidades exigentes
4) Premios que sostienen la cultura
5) Adopción de políticas de valor cultural
6) Reforzar tradiciones
7) Modelo de función para sostener la cultura

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