lunes, 23 de noviembre de 2009

Cambio Organizacional Parte II

Equipo 17

REDISEÑO DE PUESTOS
Es un método utilizado para generar cambios graduales de bajo riesgo y cambiar la estructura con el fin de hacer las tareas más atractivas e interesantes.
Los métodos de rediseño son:

• Enriquecimiento del trabajo (carga vertical), aumentar el interés y la responsabilidad de las tareas.
• Ampliación del puesto (carga horizontal), aumentar la complejidad y agregar tareas más creativas e interesantes.
• Rotación de puestos, preparar a los trabajadores para un puesto más alto y mitigar el aburrimiento.

REINGENIERÍA – CREADA POR JAMES CHAMPY
Reingeniería se define como repensar y rediseñar por completo los procesos administrativos para mejorar el desempeño.

ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS – KURT LEWIN
Es una técnica usada para estudiar la complejidad del cambio y detectar los factores que se deben modificar para poder garantizar una transición con la mínima resistencia posible. Al introducir un cambio se crea un equilibrio dinámico de fuerzas opuestas:

• Fuerzas Impulsoras, empujan en la dirección del cambio.
• Fuerzas Restrictivas, tienden a impedir el cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO
El ser humano se opone instintivamente al cambio ya sea en su vida personal o en su vida laboral.
Las causas más comunes de la resistencia al cambio son:

• Miedo a lo desconocido: cuando se esta acostumbrado a una situación que permanece constante se crea una estabilidad, seguridad y predecibilidad, por lo cual un cambio a menudo puede provocar una ansiedad, temor y estrés.
• Miedo a perder poder: cualquier cambio representa una posible pérdida para nosotros ya que el cambio puede costarnos demasiado.
• Miedo a una pérdida económica: se puede sentir la amenaza por una reducción de sueldo y hasta una posible pérdida del empleo.
• Conflicto de intereses: se pone en riesgo las tradiciones, los valores o normas de un individuo o grupo.
La resistencia al cambio aporta algunos beneficios en ocasiones, ya que el miedo a lo desconocido hará que se examinen con mayor detenimiento las consecuencias inmediatas así como las de largo plazo. Se recomienda mantener informadas a las personas sobre cada paso y decirles como los afectara la resistencia al cambio, de ese modo les ayudará a lograr el compromiso y se cerciorara de que lo acepten.
Algunas recomendaciones para enfrentar el cambio son:

• Recordar que el cambio es inevitable y que el miedo ante él es normal.
• Analizar los motivos por los que quiere resistirse.
• Buscar ángulos positivos.
• Buscar ayuda con un supervisor o un empleado de mayor experiencia en caso de que le cueste adaptarse al cambio.
• Aprenda a aprender, consiste en aprender a mantener habilidades actualizadas y deseables en el mercado del trabajo.

¿CÓMO FACILITAR EL CAMBIO?
Los líderes tienen la oportunidad de facilitar los procesos del cambio. Existen siete pasos básicos que son de gran utilidad en el proceso del cambio:

• Hacer una evaluación del estado actual: ¿Dónde estoy ahora y cuáles son las condiciones del momento? Examinar por qué debe cambiar.
• Evaluar el estado futuro: ¿Dónde quiero estar y como cambiarán las condiciones?
• Generar alternativas: Identificar los métodos posibles mediante preguntas hipotéticas ("Y si…."), analizar los resultados y las reacciones probables.
• Seleccionar una alternativa: Escoger entre varias soluciones y decidir con cuál método conseguirá los resultados deseados.
• Implementar el cambio: Poner en acción un plan para cerciorarse de que el cambio ocurra e introducir el método del cambio.
• Evaluar el cambio: Evaluar los resultados para comprobar si corresponden a lo planeado.
• Modificar el cambio: Analizar la situación e introducir los cambios pertinentes.

La comunicación es un factor importante que facilita el cambio, ya que esto contribuye a que un número mayor de personas participen en él.
Las recomendaciones para facilitar el cambio son:

• Explicar el cambio: Explique cómo, por qué y cuándo se efectuará el cambio.
• Invitar a la participación: Pida a quienes se verán afectados que intervengan en la planeación del cambio.
• Ser franco y honesto: Comparta los hechos y la información con los interesados.
• Destacar lo positivo: Resalte los beneficios, (incremento salarial, prestaciones, menor carga de trabajo, etc.)
• No menospreciar los métodos anteriores: Al introducir el cambio no debe denigrarse los métodos viejos o actuales.
• Dar seguimiento al proceso: Seguir adelante con el proceso para comprobar si hay problemas de aceptación o implementación.
• Dejar tiempo para los ajustes: Darle al personal la oportunidad de adaptarse.

Así como existen sugerencias para facilitar el cambio también hay etapas por las que deben pasar los interesados al aceptar el cambio.

• Reconocimiento: El individuo debe reconocer la necesidad del cambio.
• Decisión: Debe darse cuenta de que el cambio es benéfico y hacer que ocurra.
• Plan: Debe analizar el proceso del cambio para diseñar un método concreto.
• Soporte: Procurará entender y obtener ayuda para implementar el plan.

Cuando un gran número de individuos no acepta de buena manera el cambio se ocasiona poca motivación, apatía, incertidumbre, frustración y síntomas de estrés. Aunque estos síntomas podrían aparecer aún cuando se acepte el cambio, esto pudiera ocurrir por que los objetivos no se están cumpliendo en base a lo que se había planteado. Si estos problemas ocurren mientras se esta llevando a cabo el cambio puede presentarse problemas de rendimiento y una reducción de la productividad.

El coaching y la consejería son habilidades que ayudan a implementar el cambio, ya que son eficaces para resolver los problemas de conducta, los de desempeño y productividad, así como los de capacitación y desarrollo atribuibles al cambio.

COACHING
Es un método para desarrollar empleados similar a la capacitación, a un empleado hábil y con mucha experiencia se le indica que adiestre a otro con menor dominio de las habilidades y capacidades.

Un tipo especial de coaching es la mentoría. El mentor suele ser un gerente con tacto político que desea ayudar a conseguir las metas profesionales y los objetivos de la empresa. El mentor lo escuchará con empatía, no emitirá juicio alguno, lo invitará a exponer sus preocupaciones, le ayudará a resolver problemas y a tomar decisiones.

CONSEJERÍA
Es una técnica usada generalmente para ayudar a los empleados con problemas que afecten a su rendimiento. Si sus problemas no se resuelven con facilidad, es necesario asignar un consejero, el cual puede ser un supervisor o un profesional. Este consejero programara una sesión en la cual puede hacer uso de los tres tipos de consejería:

• Directiva: El consejero escucha el problema de la persona, le permite desahogarse, elige un plan de acción y le indica lo que debe hacer.
• No directiva: El consejero representa los sentimientos y expresiones del empleado, permitiéndole así definir el problema de diseñar soluciones y escoger el plan adecuado.
• Cooperativa: Ambos colaboran para explorar y resolver problemas. Es un proceso lento pues hay que compartir ideas y evaluar las propuestas.

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